***
В наших предыдущих постах мы затрагивали практические вопросы проектирвоания моделей в программных продуктах Aris и ERwin. Думаем, самое время немного «потеоризировать» по тематике нашего блога.
Есть интересная задачка: допустим, что правдами и неправдами вы спроектировали самую лучшую СУЗ в галактике. Well done! Пользователи начали работать, а вы получили премию и купили новый Porsche. Nice. Но проходит время... еще время... еще чуть-чуть времени... И вы (а также руководство компании) видят, что система не работает: люди не хотят делиться своими знаниями! Ребята, это очень актуально и серьезно! Что в таком случае делать? Как мотивировать сотрудников на knowledge sharing? Вам лучше постараться найти ответы, а не то придется расставаться с новеньким Porsche... (Чтобы вы совсем уж не пугались: подсказка).
***
Тем не менее, наши проектировщики были не на шутку насторожены неприятным поворотом дел: в общедоступных нам всем источниках информации почти нет знаний об управлении знаниями. Весьма плачевно, коллеги. Если у вас есть какие-либо материалы — милости просим, перешлите нам на почту. Приветствуются: презентации, ссылки, документы, электронные таблицы, картинки, видео, аудиофайлы, подкасты, бандероли, телеграммы, письма до востребования. Да-да, информация в этой области сильно дороже космического топлива, потому мы принимаем также аналоговые носители.
А чтобы не показаться вам скупердяями и жадинами, даем вам интереснейшую ссылку: средства Web 2.0 внутри предприятия - кому это надо? Эта заметка нас крайне впечатлила: мысль об использовании web2.0 средств для организации УЗ мы находим просто бесценной (а еще мы находим в комментариях к заметке ссылки на полезные англоязычные ресурсы, развивающие эту тематику).
Да здравствует УЗ, самому активному читателю нашего блога по итогам семестра — уникальный приз.
4 comments:
Коллеги! С огромной долей уверенности на душе и кружкой горячего какао в руке я хотел бы заявить, что самой распространенной причиной того, что сотрудники боятся делиться своими знаниями, является их страх. Они боятся того, что сразу же после нажатия кнопки ENTER и отправки их знаний в какую-то там базу они перестанут быть уникальными: любой сотрудник теперь будет знать, как же Эммануил Голдштайн из третьего отдела так быстро пишет отчеты.
У этой проблемы есть несколько выходов и одним из них может быть организация специальной системы поощрений для сотрудников, охотно делящихся знаниями. Можно, например, дарить им по специальному билету в «Макдоналдс», дающему право на разовый бесплатный обед в ресторане раз в месяц, или на крайний случай поглощающий излучение кактус на монитор.
Странно, но у меня возникает такое чувство что никто всеръез кроме нас управлением знаниями и не занимается :( Это печально, и мы будем с этим бороться.
Хочу тоже добавить свой комментарий!
Мотивация сотрудников является самой главной составляющей в эффективности программы по управлению знаниями. Когда вопросам мотивации не уделяется достаточного внимания, программа обычно терпит неудачу.
Примерами мотивации являются:
1. нематериальная мотивация, в виде - получение эмоциональной "обратной связи", участие в разработке и реализации программы по управлению знаниями и т.д.
Для многих такая мотивация имеем важное значение! Даже большее чем материальная.
2. материальная мотивация - вознаграждения, бонусы, премии и т.д. Об этом не буду много говорить, и так всем все ясно.
И в заключении: Правильными факторами мотивации сотрудников к обмену знаниями в каждой конкретной компании будут именно те, в результате использования которых сотрудники будут обмениваться своими знаниями!
Большое спсибо за ваши комментарии, друзья! Мне очень приятно видеть среди участников процесса обмена знаниями Девушку-Загадку Ольгу :-)
Post a Comment